5 valkuilen bij het voeren van een selectiegesprek

Je neemt deel aan een commissie voor het selecteren van een nieuwe collega en je bent heel enthousiast over 1 van de 3 kandidaten. Waarom? Nou, die vent met dat rode haar leek zó erg op je vorige collega waar je de pest aan had, dat je niet eens naar hem kon luisteren. En ja, om eerlijk te zijn. De non-verbale uitstraling van 2e de kandidaat was zo vlak, dat je er van uitging dat hij niet gemotiveerd was. Met de 3e kandidaat had je een goede klik en jullie hadden om dezelfde grappen gelachen. Ben je dan goed bezig?

Bij het beoordelen van een kandidaat heb je een complex werkje. Je mag een oordeel vellen over iemands geschiktheid ten aanzien van een vacature die hij of zij graag wil hebben. Dat geeft verplichtingen in termen van onderzoek (zie hiervoor ook: “Sherlock Holmes in de lead bij het selecteren van de juiste collega“).  Maar dan ben je er nog niet. Er liggen namelijk een paar valkuilen op de loer waar ik in het verleden echt wel eens ingetrapt ben!

• The Halo effect
• De eerste indruk
• Vergelijken
• Sociaal wenselijkheid
• Non-verbaal gedrag

Het Halo effect

Het cultureel woordenboek omschrijft het als volgt: “Aan mensen die uitblinken in een bepaalde eigenschap, worden vaak ook andere positieve eigenschappen toegeschreven, ook als daar geen aanwijzing voor is. Het uitzonderlijk goed zijn wat betreft eigenschap A doet bij de waarnemer de verwachting ontstaan dat die persoon ook op eigenschappen B en C wel hoog moet scoren.” Waarbij Wikipedia de naam nog eens helder toelicht “Een halo-effect is het verschijnsel waarbij de aanwezigheid van een bepaalde kwaliteit, bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn. De term is afgeleid van het Engelse woord halo, dat heiligenkrans betekent.”

Eerste indruk volgens Roos Vonk ‘Fenomenale prestaties’

Als een kandidaat de kamer binnenloopt en je hand drukt, is het eigenlijk al gebeurd. Je hebt je eerste indruk gevormd. Die eerste indruk vormen we bij onszelf aan de hand van stereotypen. Dat is handig, maar dat is ook risicovol. Psychologiehoogleraar Roos Vonk heeft het in haar onlangs volledig herziene boek De eerste indruk zelfs over ‘fenomenale prestaties’ die we als mens leveren door zo flexibel met ons gedrag om te gaan, aan de hand van al die stereotypes. Probleem is alleen, zo schrijft ze: die eerste indruk houdt ons ook nogal eens voor de gek. Dus schrijf die eerste indruk wel op, maar beoordeel een kandidaat er niet op. Geschiktheid voor de rol is een onderzoek naar persoonlijkheid, competenties en match met cultuur.

Vergelijken

Soms houd je een interview en dan word je vanzelf helemaal blij. Een kandidaat geeft je alleen maar de antwoorden die je wilt horen. Je gaat onwillekeurig rechter zitten. Dit zou hem wel eens kunnen zijn, denk je. Je glimlacht ontspannen en het wordt een gezellig gesprek.

Wat ging hier mis? Onwillekeurig vergeleek je de antwoorden van de kandidaat met het plaatje van de ideale kandidaat, of met die van die succesvolle collega, waarvan je er nog een wilt aanstellen. En dat was een valkuil. Want in plaats van je gelijk te onderzoeken en de vergelijking te staven met bewijzen, ontspande je je en werd het een gezellig onderonsje. Fout!

Sociaal wenselijkheid

Kandidaten zijn ook maar mensen. Ze zijn gemotiveerd naar het interview gekomen en hebben zich goed voorbereid. Ze willen de baan maar al te graag. Hoe gek is het dan dat ze hun verhaal een beetje mooier maken? Sociaal wenselijk licht over hun verhaal laten schijnen? Zeker bij commerciële mensen moet je daar als interviewer tevoren op bedacht zijn. Geen enkele commerçant verkoopt alles, behalve zichzelf. Een salesmanager buiten, verkoopt zich binnen net zo gemakkelijk.

Non verbaal gedrag

Non-verbaal gedrag geeft ons veel informatie. Uit onderzoek is gebleken dat 70% van de inhoud van de boodschappen die wij oppikken wordt bepaald door wat iemand uitstraalt. Niet door wat diegene zegt. Non-verbaal gedrag kan ons dus leiden, misleiden en een gevoel van onbehagen geven als de boodschap niet congruent is aan zijn woorden. Een angstige blik bij stoere taal, roept terecht twijfels op. Een kandidaat die geen oogcontact zoekt, komt oneerlijk of weinig gemotiveerd over. Luister dus ook met je ogen en let op verschillen en overeenkomsten in de boodschappen. Zij geven ons waardevolle informatie of iemand betrouwbaar is en zijn verhaal oprecht.

Als u ook wel eens verder wilt praten over het inrichten van uw selectie gesprekken in de organisatie, neem dan contact met ons op. Wij praten graag met u verder.